Landsbygraveren januar 2012
NÅR ARBEJDSPLADSEN ER SYG……………..
Sygdomsbegrebet
Når en medarbejder er syg på grund af arbejdet og arbejdets forhold, er det medarbejderen, der sygemeldes! Denne sygemelding er individrettet mod medarbejderen, og behandles derfor ud fra en forudsætning om, at det er medarbejderen, det er galt med! Arbejdspladsen og kommunen er fra dette øjeblik kun interesseret i en ting – nemlig: ”hvornår kommer du på arbejde igen?
Spørgsmålet er om denne retstilstand er i orden:
Et par eksempler fra det folkekirkelige liv:
1. en medarbejder kommer slemt til skade med en snerydningsmaskine, der ikke er efterset ordentligt –
og er sygemeldt i lang tid – arbejdsgiveren får et påbud fra AT
2. en medarbejder skal fælde et træ og få knust sit skinneben – sygdomsprognose: 14 måneder
3. en motorkærre vælter og medarbejderen kommer i klemme under den, sygemeldes, bliver afskediget
og får nu social førtidspension – Arbejdstilsynet tager motorkærren ud af drift – den må ikke bruges
mere
4. en medarbejder falder på glat underlag, får en diskusprolaps, sygemeldes, afskediges og får nu pension
Arbejdsgiverens ansvar
I alle de ovenfor nævnte tilfælde har arbejdsgiverne tilsidesat arbejdsgiverens ansvar i forhold til arbejdsmiljøloven, der bl.a. består af 3 elementer:
1. arbejdet skal planlægges og tilrettelægges, så de ansatte ikke kommer til skade
2. der skal gives instruktion i det arbejde, der skal udføres, så de ansatte ikke kommer til skade
3. arbejdets udførelse skal kontrolleres af arbejdsgiveren fx om det arbejdsgiveren har planlagt også bliver efterlevet
Arbejdstilsynet tager udgangspunkt i bl.a. disse 3 forhold, når de besøger en arbejdsplads. Det er derfor også disse forhold, der gives påbud og vejledninger efter!
Medarbejderne betaler prisen
Men hvem er det lige der sygemeldes? Det er medarbejderen! Det er medarbejderne, der bærer de varige mén på deres krop resten af deres liv!
Med 22 år på bagen som sagsbehandler af mere end 350 arbejdsskader for kirkegårdsgravere og som arbejdsmiljørådgiver for en meget lang række kirker undrer retstilstanden mig i stigende grad! Det er medarbejderne, der får frataget retten til et godt liv med fravær af smerter, sygdom og varige mén!
”ja men de får jo erstatning” – udtalelsen er korrekt i en lang række sager, men der er ikke en eneste der synes det er sjovt, at ikke kunne arbejde mere, eller leve med livsvarige smerter!
Kan arbejdspladsen og arbejdsgiveren sygemeldes?
Min pointe er spørgsmålet om det er OK, at det hele tiden er medarbejderen, der sygemeldes? Var det ikke mere korrekt, at det var arbejdspladsen, der blev sygemeldt?
Helt konkret mener jeg, at arbejdsgiverne burde kunne fratages retten til at være arbejdsgiver, som vi ser det i visse andre brancher!
Det psykiske arbejdsmiljø
Når det handler om det psykiske arbejdsmiljø, er tilstanden mange gange endnu mere kritisk, når tingene halter: medarbejderne har 10 arbejdsgivere, de kan føle sig som jaget vildt, der kommer bebrejdelser men ingen konstruktivitet, der er ingen ros, selvværdet mindskes, tilstanden er behandlingskrævende, men der er ingen hjælp at hente hos arbejdsgiveren osv. osv.
Helt enkelt handler det om, at arbejdsgiveren ikke har planlagt arbejdsmiljøet, der har ikke foregået nogen former for kontrol om alt er OK og der er absolut ikke givet nogen former for instruktion – og det giver sygdom blandt medarbejderne.
For at det psykiske arbejdsmiljø kan anses for veldisponeret, mener jeg at minimum følgende forhold skal være på plads:
1. arbejdsgiveren skal have taget stilling til hvordan arbejdsmiljøet skal være – og det vil derfor medføre
at:
2. det er håndteret i forbindelse med APVen
3. der er en løbende dialog om det psykiske arbejdsmiljø
4. der er en politik for god og konstruktiv kommunikation mellem arbejdsgiver og ansatte
5. der er en politik eller procedure for håndtering af konflikter
6. der er en mobbepolitik – eller endnu bedre en politik for hvordan vi behandler hinanden med respekt
og værdighed
De folkekirkelige arbejdspladser er ved at brække over i 2:
Der er naturligvis en meget stor gruppe arbejdspladser, hvor tingene ”bare kører”, hvor der er en konstruktiv dialog, hvor menighedsrådet bakker de ansatte op med masser af gode tiltag. Og en meget stor ros til dem.
Den anden del – der hvor tingene ikke fungerer og hvor menighedsrådene ikke er deres opgave voksen – hvad gør vi der? For mig der ingen tvivl om, at der skal ske endog meget radikale ændringer, hvis der ikke skal flere ”lig på bordet”. Det er også her jeg mangler handling fra folkekirken selv! Kunne man forestille sig en instans, der fratog et menighedsråd eller en kirkegårdsbestyrelse retten til at være arbejdsgiver? Jeg kunne godt!!
Folkekirken er samlet set en af Danmarks største arbejdspladser og må som sådan tage sig selv alvorligt og sørge for en fortsat tiltrækning af højt kvalificeret personale.
Det gør den blandt andet ved at planlægge et godt og sundt arbejdsmiljø.
Ulrik Hauger
www.miljoehuset.dk
tlf. 61 30 13 27
Landsbygraveren oktober 2011
Hvordan kan psykiske arbejdsmiljø håndteres III?
I dette nummer vil jeg beskrive det sidste nye indenfor håndteringen af det psykiske arbejdsmiljø – nemlig den anerkendende metode eller arbejdspladsudvikling.
Arbejdspladsudvikling (APU) er en metode, som kan bruges, hvis I ønsker at benytte en anerkendende tilgang til at kortlægge og prioritere hvilke trivselstemaer, der skal arbejdes med på arbejdspladsen.
Fokus i denne metode er på fremtiden, som den ser ud i lederes og medarbejderes ønsker for arbejdspladsen, og på muligheder for udvikling frem for begrænsninger. Sammen identificerer deltagerne arbejdspladsens ressourcer og egne positive oplevelser, hvilket skaber engagement og lyst til at gennemføre forandringer.
1 APV-fase: Kortlægning
Nutiden – hvordan er den? - Fremtiden – hvordan skal den være?
Tidsforbrug: ca 30 minutter
I denne proces arbejder I med brainstorming og diskussion for at finde frem til en fælles forståelse af, hvad der er det allerbedste ved nutiden og hvilke der er de vigtigste fremtidsønsker i jeres gruppe.
I skal bruge ordet ”ønsker”, fordi I skal helt væk fra indvendinger som ”det kan ikke lade sig gøre” eller ”det har vi prøvet” eller ”det bliver der aldrig penge til”. Det handler altså om, hvad I virkelig godt kunne tænke jer.
Jeres spørgsmål er derfor til jer selv i gruppen:
1. hvad fungerer rigtig godt lige nu?
2. hvad kan vi udvikle på så det kommer til at fungere endnu bedre fremover?
Spørg derfor også ind til:
• Hvilke ønsker har vi for det psykiske arbejdsmiljø i fremtiden?
• Hvilke elementer/delelementer er de vigtigste i ønskerne?
Ved elementer forstås ønsketemaer, som fx muligheden for at komme på kursus.
Brug nedenstående skema til at skrive op i.
| Hvad fungerer godt? | Hvad kan komme til at fungere endnu bedre? |
APV-fase 2: prioritering
Prioritering
Tidsforbrug: 10 minutter
Hver medarbejder sætter sit navn på det du vil arbejde videre med og som du synes er rigtig vigtigt
APV-fase 3: Handlingsplan
Hvordan opfylder vi vores drømme?
Handleplan og opfølgning
Sørg for, at der bliver lavet konkrete aftaler om handling – enten i samarbejde i hele medarbejdergruppen på baggrund af oplæg fra de enkelte grupper eller i AmG
|
Hvad skal udvikles: |
|
1. HVAD SKAL DER GØRES: |
|
2. HVORDAN SKAL DET GØRES: |
|
3. HVEM SKAL GØRE DET?: |
|
4. hVORNÅR SKAL DET VÆRE SKET?: |
|
5. HVORNÅR SKAL DER FØLGES OP? HVORDAN OG AF HVEM?: |
Rigtig god arbejdslyst
Se evt mere på http://www.frastresstiltrivsel.dk
Ulrik Hauger, Arbejdsmiljøkonsulent
ulrik@hauger.dk - www.miljoehuset.dk
Landsbygraveren september 2011
Hvordan kan psykiske arbejdsmiljø håndteres II?
Det er det gode psykiske arbejdsmiljø, der bærer os frem, understøtter de konstruktive processer, giver tillid til hinanden, succes i hverdagen og ikke mindst, at vi går glade på arbejde hver dag!
Derfor er det også vigtigt, at alle på arbejdspladsen har det som fælles mål, at vi skal have respekt for hinandens faglige indsats og måske især, at vi er forskellige som mennesker og at andres meninger sørme kan være mere brugbare en mine!
Men det er en udfordring, at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø, men ikke så svært som det måske gøres til rundt om! Der er en faktor, der gør at I kan arbejde med det og få succes: ALLE skal være enige om, at det er en god idé. Det betyder at hele menighedsrådet og alle de ansatte vil det her!
I augustnummeret skrev jeg lidt om
1. hvorfor det er så vigtigt, at få etableret et fælles fodslag – et slags fælles fundament, der kan bygges ovenpå
2. og om fælles samtaler, åben dialog og godt med information om emnet
Denne gang skal vi se lidt mere på forskellige værktøjer til håndtering af det psykiske arbejdsmiljø.
På ”kirketrivsel.dk”, der er oprettet med det formål, at hjælpe folkekirkens arbejdspladser beskrives bl.a. hvordan man kan se på det psykiske arbejdsmiljø på tre måder:
Man kan se på risici eller symptomer i form af fx overbelastning, stress, mobning, sygefravær og konflikter
Man kan også se på udviklingsmuligheder som trivsel, læring, faglig og personlig udvikling
Endelig kan man se på betingelserne for, at I kan trives. Oplever I arbejdet som meningsfuldt, kan I regne med støtte og opbakning fra arbejdspladsen, er der passende faglige og sociale krav i arbejdet, osv.
8 vigtige betingelser for et godt psykisk arbejdsmiljø ”Seks guldkorn og to diamanter” er en model, der indeholder de forhold, man forskningsmæssigt ved har betydning for det psykiske arbejdsmiljø. Et sundt psykisk arbejdsmiljø – et spørgsmål om balance For store krav, for små krav også, for lidt støtte og rolleuklarhed i arbejdet kan gå ud over arbejdsmiljøet. Et godt psykisk arbejdsmiljø er afhængigt af at der er balance mellem krav og ressourcer. Er der ubalance, er der risiko for f.eks. stress, udbrændthed, konflikter og mobning.
Det Nationale forskningscenter for Arbejdsmiljø (tidligere Arbejdsmiljøinstituttet) er det sted i landet, hvor den mest seriøse arbejdsmiljøforskning finder sted.
www.arbejdsmiljoeforskning.dk
Det er også der hvor ”de 6 guldkorn” og de 2 diamanter er opfundet:
”De seks guldkorn”
1. Indflydelse
2. Mening i arbejdet
3. Relevante informationer og forudsigelighed
4. Støtte
5. Belønning og anerkendelse
6. Klare roller og ansvarsområder
”De to diamanter”
1. Tillid
2. retfærdighed
3. test blandt medarbejderne
Når der laves test blandt medarbejderne, tages der derfor udgangspunkt i de seks guldkorn og de 2 diamanter, fordi det er disse temaer, det er interessant, at se nærmere på. Det Nationale Forskningscenters eget skema tager naturligvis udgangspunkt i dem + mit eget, der er udviklet direkte il Folkekirkens arbejdspladser.
Når der testes, er der også nogle spilleregler og overvejelser, der skal klargøres før I går i gang.
Det er ganske enkelt spild af tid på de helt små arbejdspladser med fx 1 graver, en gravermedhjælper, 1 organist, 1 kirkesanger og 1 kordegn. Der skal I bruge andre metoder som fx at sætte jer ned rundt om bordet og snakke sammen, personlige samtaler med hver enkelt m.m.
Det Nationale Forskningscenter har udarbejdet disse ”Bløde retningslinjer”
for brugen af deres spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø
Hvis en virksomhed overvejer at anvende vores korte eller mellemlange skema om psykisk arbejdsmiljø, anbefales det at overveje følgende punkter, inden man går i gang:
1. Sæt aldrig en undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø i gang, hvis det ikke er hensigten at tage resultaterne alvorligt og handle på dem bagefter.
2. Det er frivilligt at deltage i en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø, men en svarprocent på mindre end 60% er utilfredsstillende og er måske i sig selv et tegn på dårligt arbejdsmiljø.
3. Deltagelse er anonym. Hvis der udregnes gennemsnit for grupper på under 15 personer, bør de implicerede give deres udtrykkelige samtykke.
4. De personer, som deltager i en kortlægning, har ret til at kende resultaterne.
5. Ansvarlige repræsentanter for ledelsen, mellemlederne og medarbejderne bør deltage i forberedelsen til og opfølgningen af kortlægningen. Man bør ikke bruge ”sidevognsudvalg” med ”ildsjæle”.
6. Det er vigtigt at skelne mellem vilkår, som er ”en del af jobbet”, og belastninger, der bør ændres. Prøv ikke at ændre på noget, der ikke kan laves om, og lad være med at acceptere forhold, som burde forbedres.
7. Der findes ingen standardløsninger på de forskellige problemer. Det er vigtigt, at løsningerne udvikles af virksomheden og bliver en integreret del af den daglige arbejdsgang med henblik på at opnå bedre produktivitet og kvalitet.
8. Det er en god ide at gentage kortlægningen efter 1-2 år for at se, om de ønskede forbedringer har fundet sted.
9. Mange arbejdspladser har glæde af at gentage kortlægningen med faste mellemrum, som en del af både ”det udviklende arbejde” og ”den lærende organisation”.
10. En kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø skal ikke betragtes som en dom eller en karakterbog. Der er tale om et redskab for udvikling og dialog.
Disse retningslinjer er udarbejdet i samarbejde med virksomheder og konsulenter
Landsbygraveren maj 2011
Anmeldelse af arbejdsskader – hvem har pligterne, opgaverne og rettighederne?
Hvis du synes jeg har skrevet om det her før – så har du ret! Men desværre er jeg nødt til at præcisere reglerne, fordi jeg bare indenfor de sidste 14 dage har oplevet 3 tilfælde, hvor der rodes godt og grundigt i det: menighedsrådene kender ikke deres ansvar og opgaver, præster blander sig i noget de ikke har spor forstand på og FAKKs medlemmer kender ikke deres pligter og deres rettigheder.
Eksempel 1
Et FAKK medlem kommer til skade på kirkens område.
Præsten, der også er kontaktperson siger til den skadelidte, at når der gået mere end 3 dage kan den ikke anmeldes.
Inden menighedsrådet eller medlemmer af det overhovedet udtaler sig burde de dog tage loven frem og læse dem – de kunne jo fx følge med her i Landsbygraveren!
Anmeldelsesfristen er 9 dage fra arbejdsgiversiden og derudover kan fx FAKK eller den skadelidte selv anmelde helt op til dag nr 365 fra den dag skaden skete!
Eksempel 2
Et FAKK medlem kommer alvorligt til skade i sognegården, hvor der er 2 fra menighedsrådet til stede + en præst. En kollegapræst fortæller provsten om ulykken og nu sker det sure:
De 2 fra menighedsrådet – det vil sige 2 repræsentanter fra arbejdsgiversiden, tager ikke initiativ til noget som helst.
Præsten der sidder i menighedsrådet og dermed også er arbejdsgiver tager absolut intet initiativ.
Provsten, der nu har kendskab til den alvorlige ulykke forsøger at dysse den ned. Provsten har jo tilsynet med kirken og skulle som sådan omgående tage kontakt til menighedsrådet, for at sikre sig en anmeldelse.
FAKKs medlem bliver nu kritiseret af menighedsrådets formand, for ikke selv at tage kontakt til menighedsrådet for at få sagen anmeldt! Formanden kender i øvrigt godt til den alvorlige ulykke, men tager ikke kontakt til medlemmet.
Først da FAKK går ind i sagen, bliver den anmeldt og på nærmest rekordtid anerkendt som en arbejdsskade!
Eksempel 3
Et medlem henvender sig til FAKK med en gammel skade, der er sket for 15 år siden, og som nu er blusset op og årsagen til for tidlig fratræden fra jobbet.
Ingen fra menighedsrådet har hørt om skaden – og når de intet hører kan de jo heller ikke anmelde.
De 3 eksempler viser (+ alt for mange tidligere eksempler), at medlemmerne enten har mistet deres rettigheder eller er tæt på det på grund af dårlig ledelse, mangel på viden og desværre også forsøg på at dysse sager ned.
Pligt til at anmelde
Hvis en ansat kommer til skade ved en ulykke, har arbejdsgiveren pligt til at anmelde det.
En ulykke er en skade på en person, som skyldes en hændelse eller en påvirkning på arbejdet, der sker pludseligt eller inden for 5 dage.
Som udgangspunkt skal alle ulykker anmeldes til arbejdsgiverens forsikringsselskab senest 9 dage efter, at skaden er sket og hvis medarbejderen kan have krav på ydelser efter ulykken.
Småskader - som for eksempel et blåt mærke - skal dog ikke anmeldes.
Skader, der ikke bliver anmeldt i første omgang, skal efterfølgende anmeldes, hvis den tilskadekomne ikke har genoptaget sit sædvanlige arbejde i fuldt omfang senest 5 uger efter skaden skete.
I dette tilfælde er der pligt til at anmelde skaden senest 9 dage efter, at de 5 uger er gået.
Hvis en af de ansatte muligvis har fået en erhvervssygdom, kan den anmeldes til Arbejdsmarkedets Erhvervssygdomssikring eller henvise vedkommende til at opsøge egen læge og få hjælp til anmeldelsen. Menighedsrådet har ikke pligt til at anmelde sygdomme.
Bøder ved manglende anmeldelse
Arbejdsskadestyrelsen kan indstille menighedsrådet til en politianmeldelse med en efterfølgende bøde, der ligger på ca. 20.000kr, hvis menighedsrådet ikke anmelder eller hvis menighedsrådet ikke vil hjælpe med at skaffe de oplysninger, som Arbejdsskadestyrelsen beder om.
Arbejdsskadestyrelsen har nu indarbejdet en procedure, når de får kendskab til en uanmeldt ulykke fra fx FAKK. De beder ganske enkelt menighedsrådet om at anmelde den, rykker en enkelt gang og truer så med en bøde.
Regelgrundlaget: Hvis en sikringspligtig arbejdsgiver overtræder pligten til at anmelde en arbejdsulykke eller til at medvirke ved sagens oplysning, straffes arbejdsgiveren med bøde. (Arbejdsskadelovens § 82, stk. 3)
Selskaber (juridiske personer) kan pålægges strafansvar efter reglerne i straffelovens 5. kapitel. (Arbejdskadelovens § 82, stk. 4)
Hvad skal du gøre?
Hvis du er udsat for en ulykke, skal du fortsat rette henvendelse til Forbundskontoret på 75341777 – vi kender reglerne, fremgangsmåden og du får den hjælp du har brug for.
FAKK har også lavet en vejledning til menighedsrådene om hvordan de skal anmelde, så vores medlemmer får den bedst mulige service. Vi rådgiver også om de ting du som skadelidt skal gøre. Vi holder så øje med om menighedsrådene overholder deres forpligtelser.
Men du skal være aktiv ved at henvende dig til FAKK – ellers kan du miste dine rettigheder.
APV
Alt alt for mange ulykker sker fordi det ikke er omtalt i APVen eller menighedsrådet ikke har taget apven alvorligt –men det er en helt anden snak.
Ulrik Hauger
Arbejdsmiljøkonsulent
ulrik@hauger.dk